Aún cuando los lectores podrán recordarla de alguna nota anterior, creo oportuno repetir mi definición de Liderazgo, como introducción a estas reflexiones a propósito de los diversos estilos de liderazgo: “Liderazgo es la capacidad de influir en otras personas para que realicen con entusiasmo y eficientemente una tarea, con espíritu de equipo, en comunión de objetivos y responsabilidad por resultados”.

La preocupación acerca de cómo el Jefe puede ser “democrático” en sus relaciones con sus subordinados y al mismo tiempo conservar su autoridad y el control necesario en la organización de la que es responsable, ha venido creciendo, tanto como la toma de conciencia de que a los mandos medios, como a los de cualquier nivel con responsabilidades de conducción, hay que capacitarlos y entrenarlos profesionalmente.

Hasta no hace mucho tiempo, se consideraba como Jefe ideal a quien era poseedor de inteligencia, con capacidad de tomar decisiones rápidas y sabias, imaginativas, simpático, de carácter “fuerte” y “habilidad para mandar”. La gente se dividía en “lideres natos”, carismáticos y subalternos, nacidos para ser mandados. Gradualmente, surgió de las ciencias sociales el concepto de “dinámica de grupo”, que se centra en los miembros del mismo antes que en el líder exclusivamente. Así, se fue cuestionando un liderazgo eminentemente directivo, autocrático, y fue creciendo la valoración de otros principios de relaciones humanas, tanto como la importancia de la motivación de las personas.

Las conductas o estilos de liderazgo de que dispone el Jefe, varían según el nivel de autoridad y de libertad que deba y pueda imprimir a su gestión, aunque podemos afirmar que la elección del estilo de liderazgo a aplicar, dependerá fundamentalmente de dos variables: Motivación (las ganas de hacer) y la Competencia (el saber hacer), y -ambas- en cada caso, con arreglo a las circunstancias.

Así entonces, cuando falta motivación y falta competencia (conocimientos, habilidades, experiencia), el líder debe ser Estructurador : indicando con precisión, qué, cómo y para qué hacer las cosas, controlando de cerca y frecuentemente y actuando con firmeza. Aún aquellos subordinados con experiencia pueden necesitar estructura, cuando –por ejemplo- los stándares de tecnología de la tarea cambien, o bien, cuando algún suceso de tipo personal les hace perder confianza en su habilidad. También puede ser necesario un estilo Estructurador  frente a una situación de crisis o emergencia.

Cuando hay competencia y falta motivación, el líder habrá de ser Motivador, escuchando, ayudando, alentando, apoyando, fijando pautas claras, dando algo de autonomía y siguiendo de cerca.

Cuando falta competencia y hay motivación, el líder deberá ser Entrenador, enseñando, explicando, instruyendo, demostrando, graduando las tareas y vigilando su curso, señalando errores y aciertos.

Cuando hay competencia y hay motivación, el líder debe ser Delegador, alentando la participación activa, pidiendo y tomando en cuenta opiniones, dejando decidir acerca de cómo hacerlo, eliminando obstáculos, trabajando en equipo y ponderando resultados en el transcurso del proceso,

Cuando hay alta competencia (hasta superior a la del propio Jefe) y hay alta motivación (franco entusiasmo en la tarea), el líder deberá ser Altamente Delegador, dejando hacer, dando mucha autonomía, controlando resultados, no actividades, dejando planificar la actividad asignada y pidiendo ideas. Los subordinados califican para recibir una dirección delegadora cuando: poseen todos los conocimientos, experiencia o habilidad requeridos para efectuar un trabajo sobresaliente; evidencian deseos de distinguirse al ejecutar un trabajo específico; poseen confianza en su habilidad para efectuar la tarea; muestran motivación para iniciar una acción y aceptar la responsabilidad de desempeñar un trabajo por ellos mismos.

No existe un único estilo de liderazgo ni se dan constantemente en las mismas personas las mismas variables (combinaciones de motivación y competencia). Puede ocurrir que, quien desde hace mucho tiempo responde positivamente a motivación y competencia, por un hecho de su vida personal (pérdida afectiva, etc.),  presente una situación de falta de motivación, o quien –desde siempre- es alguien muy motivado y experto, ante la asignación de una tarea nueva, requiera entrenamiento. Vemos que el líder deberá elegir siempre con arreglo a las circunstancias, de la tarea y de la persona. Por ello es que hay un estilo que podríamos llamar el estilo de los estilos y es aquél que denominamos Situacional

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Cada situación requiere el estilo apropiado. Los líderes exitosos son aquellos que saben y pueden variar su estilo de acuerdo a sus subordinados y a la situación.

Un factor que debe considerarse en cualquier situación es la forma en que se comportan los dirigidos. El modelo de liderazgo situacional ayuda al líder a evaluar la conducta del grupo y elegir la respuesta más apropiada.

Hemos repasado, muy rápidamente, los diversos estilos de liderazgo. Hay autores que hasta llegan a establecer algunas otras subcategorías. Por mi parte considero suficientes las que dejamos someramente comentadas. Estas son las tratadas en nuestro Curso de “Liderazgo y Conducción de Personal”

El correcto ejercicio de los distintos estilos deviene, básicamente, de su aprendizaje. Esta afirmación no pretende negar el valor de las características psicofísicas y de personalidad favorecedoras y mucho menos al talento natural. No obstante, todo aquello que llamamos carisma, no basta por sí solo para asegurar un desempeño profesionalmente  exitoso.

Horacio Avalos – Director General de OSE – ORGANIZACIÓN DE SERVICIOS EMPRESARIOS


Notas relacionadas:

  1. El management y estilo de liderazgo del Papa en LA INCUBADORA
  2. El líder: Cómo construir tu propio estilo de liderazgo
  3. Cuestión de tamaño
  4. DISCAPACIDAD: UNA CUESTIÓN DE ACTITUD
  5. Tim Broadbent: Cuestión de eficacia